Pracownik, któremu pracodawca wręcza wypowiedzenie umowy o pracę jest bardzo często nieświadomy przynależnych mu uprawnień. Nie wie, że w wielu przypadkach może skutecznie odwołać się od wypowiedzenia. Pomimo, iż pracodawca ma pełne prawo do zakończenia współpracy z pracownikiem, musi on dokonać tego w sposób zgodny z przepisami kodeksu pracy. Prawidłowa forma i treść wypowiedzenia przesądzają o możliwości złożenia skutecznego odwołania do sądu pracy.
Wypowiedzenie umowy o pracę w dobie pandemii
Kryzys wywołany światową epidemią koronawirusa odbił się znacząco zarówno na rynku pracy, jak i na funkcjonowaniu zakładów pracy. Coraz więcej pracodawców próbuje ratować swoje firmy zwalnianiem pracowników. W związku z kryzysem niezmiennie pojawia się pytanie w jaki sposób, przy obecnie wprowadzonych obostrzeniach, bezpiecznie i prawidłowo doręczyć pracownikowi wypowiedzenie.
Doręczenie drogą elektroniczną
Przepisy kodeksu pracy przewidują pisemną formę złożenia wypowiedzenia umowy o pracę, nie przewidują jednakże sankcji nieważności w przypadku jej naruszenia. Należy więc uznać, że przesłanie wypowiedzenia drogą elektroniczną w formie wiadomości e-mail lub sms’em będzie skuteczne, jednakże nadal wadliwe. Wadliwość wypowiedzenia może natomiast narażać pracodawcę na przegranie sporu sądowego w przypadku złożenia przez pracownika odwołania do sądu pracy.
Jednocześnie należy zaznaczyć, że zgodnie z art. 78 kodeksu cywilnego zachowanie pisemnej formy czynności prawnej uzależnione jest od złożenia podpisu pod treścią dokumentu. Oznacza to, że pracownik musi otrzymać pismo zawierające oryginalny podpis pracodawcy. Niewystarczające jest więc przesłanie mu zdjęcia lub skanu podpisanego wypowiedzenia.
W dobie pandemii najbezpieczniejszym rozwiązaniem pozostaje wypowiedzenie umowy o pracę listem poleconym za potwierdzeniem odbioru. Przepisy nadają mu taki sam skutek jak wręczenie pracownikowi wypowiedzenia osobiście. W takim przypadku nastąpi jednakże opóźnienie rozpoczęcia biegu terminu wypowiedzenia – datą rozpoczynającą jego bieg będzie data doręczenia listu jego adresatowi, nie natomiast data jego wysłania.
W przypadku, gdy pracodawcy zależy na szybkim, a jednocześnie bezpiecznym i prawidłowym doręczeniu wypowiedzenia umowy o pracę, orzecznictwo dopuszcza możliwość posłużenia się podpisem elektronicznym. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 24 sierpnia 2009 r. (sygn. akt I PK 58/09) potwierdził, że wysłanie pracownikowi e-maila z wypowiedzeniem opatrzonym kwalifikowanym podpisem elektronicznym będzie ważne i skuteczne.
Elementy wypowiedzenia umowy o pracę
W treści wypowiedzenia pracodawca oprócz samego oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę, pracodawca musi wskazać prawidłowy okres wypowiedzenia wraz z określeniem terminu jego upływu. Długość okresu wypowiedzenia uzależniona jest od rodzaju umowy o pracę oraz okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Jest ona ściśle regulowana przepisami kodeksu pracy. Wskazanie nieprawidłowego okresu wypowiedzenia stanowi ich naruszenie i również może uzasadniać skierowanie sprawy na drogę sądową.
W przypadku wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony pracodawca ma również obowiązek wskazania przyczyny wypowiedzenia. Co ważniejsze, wskazana przyczyna jest dla pracodawcy wiążąca. Oznacza to, że w przypadku zaistnienia sporu sądowego i wykazania braku zasadności tej przyczyny, pracodawca nie może zmienić swojej argumentacji powołując się na inne niż wynikające z treści wypowiedzenia okoliczności.
Pouczenie o prawie do odwołania
W wypowiedzeniu umowy o pracę musi znaleźć się również informacja o prawie pracownika do odwołania się od wypowiedzenia do sądu pracy. Pracodawca musi wskazać w nim sąd właściwy do złożenia takiego odwołania oraz termin, w jakim pracownik może go dokonać. W wyniku zmian, które weszły w życie 1 stycznia 2017 roku ustawowym terminem na odwołanie jest 21 dni od dnia doręczenia pisma zawierającego wypowiedzenie. Wielu pracodawców wciąż nie ma świadomości wprowadzenia tej zmiany, w związku z czym w dalszym ciągu w treści wypowiedzeń wskazują termin 7-dniowy.
Brak lub niewłaściwe pouczenie o możliwości odwołania do sądu nie skutkuje co prawda nieważnością wypowiedzenia, uzasadnia jednakże skierowanie przez pracownika wniosku o przywrócenie terminu, jeżeli niezłożenie odwołania wynikało z wprowadzenia pracownika w błąd. W takim przypadku może okazać się, że pracownik będzie mógł skutecznie wystąpić przeciwko pracodawcy z roszczeniem nawet po wielu miesiącach od faktycznego rozwiązania umowy o pracę.
Roszczenia przysługujące pracownikowi
Podstawą odwołania do sądu w przypadku umów zawartych czas nieokreślony jest argumentacja związana z bezzasadnością lub arbitralnością uzasadnienia wypowiedzenia albo naruszeniem przepisów dotyczących sposobu rozwiązywania umów o pracę. W takich sytuacjach przepisy przyznają pracownikowi trzy możliwe roszczenia:
– żądanie uznania wypowiedzenia za bezskuteczne,
– żądanie przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach, albo
– żądanie odszkodowania
Pierwsze z roszczeń przysługuje w sytuacji, w której wyrok zapada przed upływem okresu wypowiedzenia. Wówczas wypowiedzenie nie odniesie wobec pracownika żadnych skutków, będzie mógł on więc kontynuować świadczenie pracy na dotychczasowych warunkach.
W przypadku rozwiązania umowy przed zakończeniem sporu sądowego, sąd może zdecydować albo o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo zasądzić odszkodowanie. Treść żądania pracownika stanowi w tym przypadku dla sądu istotną wskazówkę, aczkolwiek nie jest dla niego wiążąca.
Sytuacja pracownika zatrudnionego na umowę na czas określony jest mniej korzystna. W ewentualnym sporze sądowym może on podnoście tylko naruszenie przez pracodawcę przepisów dotyczących wypowiadania umów, jako że pracodawca w tym przypadku nie jest zobowiązany do wskazania konkretnej przyczyny rozwiązania stosunku pracy. W jego przypadku jedynym roszczeniem, z którym może wystąpić pozostaje żądanie zasądzenia odszkodowania
